招聘工作是HR很重要的工作之一，企业通过招聘是为了招到人才为我所用，但在市场经济条件下，人才争夺向来都是激烈的，谁有人才谁就竞争的优势。所以，因为流程问题或者内部问题，导致招聘效率低下，甚至导致人才流失，这直接影响到企业的核心竞争力。
对于HR招聘不力的抱怨，经常能看到，比如为什么三个月了人力资源部还没找到一个人、招到几个业务员干不到一个月就离职了等等，当招不到人，或是招到人但人却离职了，往往都会把责任推卸到HR身上。其实，招不到人，或是招到人干没多久就离职了，问题在于两个方面：
1、人岗不匹配的问题。
人岗不匹配的问题，往往是由于一开始的时候，没有明确招什么样的人，什么样的人适合这个岗位。一开始招聘工作就存在盲目性，所以在后期的职位发布、建立筛选、初试、复试、录用、入职等也存在盲目性，没有一个非常明确的方向和目的性，最终的结果就是人岗不匹配，自然就陷入到不停招聘、不停离职的恶性循环之中。
2、流程问题。
流程问题，往往是企业内部沟通、内部管理的问题，也就是部门沟通不畅、内部管理不规范的问题。如果从职位发布、简历筛选、面试通知、初试、笔试、复试、录用、入职审批都需要很长时间，对于候选人来说，时间成本就很高，应聘者不单单就一个选择，如果你们公司因为流程问题导致候选人迟迟不能入职，如果这个候选人有合适的企业就会拒绝你们公司的入职邀请。
那么面对招聘流程繁琐、招聘效率低下的问题，HR可以采取以下措施加以解决：
一、简化面试流程
参考流程：电话面试+联合面试+终试
1. 电话面试
在这个过程中，HR和候选人都需要做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等
2. 联合面试
这一步是指HR和业务部门一起进行面试，该作法的好处是：HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
3. 终试
即根据前两步的需求，再安排相关领导进行复试，复试通过，面试流程也就成功结束了。
二、简化资源文档管理
人力资源在企业里是最核心的职能之一。没有它的重要管理功能，从日常电子邮件发送到雇用和保留员工的所有工作都会受到影响。
为了替企业遵守无数按年递增的法规和报告要求，经常给人力资源团队带来压力。他们实际的职务应该是确保招聘和保留最佳人才。
所以，选择一个高能有效的文档管理系统并熟练运用是非常关键的。不仅是在招聘前期的简历、面试表格等，包括后期的员工请假单、薪水文件和详细的员工复查信息。
检测你所使用的系统是否包含以下关键点：
- 易于存储和检索文档。
- 及时地根据需要生成报告，以符合审计要求。
- 可以使用多种方法采集扫描信息，比如：电脑，邮件或传真。
- 从招募到完成离职手续，简化员工个人文档产生的生命周期。
- 把员工信息（例如绩效评估）的工作流程以预先定义的方式自动化。
- 创建和维护多方面的访问历史，以及对信息所做的更改。
- 增强信息安全性。
- 减少冗余和信息重复。
三、提高招聘效率的新方法
人才争夺战现在是一个数字化战场。为了跟上竞争的步伐，您还需要现代技术和数字化招聘策略。
- AI 筛选软件：由机器学习算法驱动的招聘软件可以根据您设置的参数，立即找出不合格的应聘者并筛选出数千名合格的候选人。
- 预测性招聘评估：数据科学和预测分析的进步可为数据驱动的招聘提供支持。应用程序可以使用预测模型和高级算法处理来自绩效管理系统和HRMS数据库的大型数据集。数据分析使用BI创建更准确的招聘评估，这些评估可以提高KPI，例如离职率、招聘质量和招聘成本。
- 数字化评论：在线职业网站和 Glassdoor等雇主评论平台改变了候选人参与招聘过程的方式。在招聘流程开始之前，这些平台上的数字评论会显示有关雇主品牌的信息，包括工作场所文化、薪酬以及工作与生活平衡。您的招聘策略应包括使用雇主品牌内容管理这些网站上的信息，并监控与此空间中发生的对话相关的KPI。
- 视频面试：对于各种规模的企业来说，招聘都是一项昂贵且耗时的工作。考虑到时间和机会成本，面试是一项成本高昂的活动。在招聘过程中加入视频面试是一种经济高效且灵活的策略，可以提高投资回报，并使日程安排更加灵活。这些变化可能会影响关键KPI，例如每次招聘的成本、招聘经理的满意度、面试与Offer比例等。
- 移动化：绝大多数候选人偏好移动端的申请流程。让您的潜在候选人能很方便地通过移动端来触达您发布的职位，您也可以开展适合移动设备的招聘活动如寻访和筛选。通过文本信息与候选人交流，并利用移动化来改善的雇主品牌。
