要跟踪的8个基本招聘指标

招聘是每一个健康、成长的企业的重要组成部分——公司招聘工作的质量可以直接推进或阻碍这种健康和成长。
随着企业招聘越来越受技术驱动，企业比以往任何时候都有更多机会使用数据来告知和改进他们的招聘实践。
为了利用这个机会，企业必须首先跟踪和了解其招聘流程生成的数据。这是一项艰巨的任务。
下面，让我们探讨一下招聘指标是什么样的，它们为什么重要，以及如何确定要关注哪些指标。

什么是招聘指标？
招聘指标是一组衡量标准，可让组织深入了解其招聘工作的结果。
通过正确的指标集和准确的数据收集，组织可以查明其招聘渠道的哪些元素运作良好，哪些可能需要调整。

关于招聘指标要问的关键问题是什么？
了解基本招聘指标之前，请先提出以下问题：

• 当前的招聘渠道效率如何？
• 求职者是如何找到职位空缺的？
• 企业在寻找合格人才方面做得很好吗？
• 成功聘用需要什么条件？

回答完这些问题后，你就可以构建一组自定义指标并开始跟踪它们了。

要跟踪的8个基本招聘指标
这8个招聘指标是衡量组织招聘和招聘工作整体健康状况的一些最常见和最有效的方法。

1) 填充时间

填补时间是填补空缺所需的时间（以天为单位）。它通常在招聘团队发布职位时开始，并在候选人接受要约的那一天结束。
该指标可帮助组织了解典型职位空缺的预期时间表，这对于各种项目管理目的都很有用。

2) 招聘时间

用来衡量候选人联系（候选人的申请或招聘人员接洽）和工作机会接受之间的天数。
虽然这听起来与填补时间相似，但有一个关键区别：聘用时间不包括联系前时期。

3) 雇佣来源

大多数组织使用多种渠道寻找新员工。例如：

• 企业网站上的内部招聘页面。
• 招聘公司或搜索机构。
• LinkedIn或Indeed等第三方网站。
• 通过现有员工进行内部推荐计划。

跟踪每个来源的招聘人数对于确定未来招聘工作的投资方向很有价值。

4) 每个角色的申请人

衡量有多少求职者申请给定的角色或职位是衡量兴趣的一种方式。它还会对职位发布的曝光率产生影响，尤其是在根据招聘来源或申请数据来源编制索引时。

5) 离职率

流失率衡量有多少人在规定的时间内离开雇主，无论是几天、几个月还是几年。一个流行的相关指标是第一年流失（有多少人在就业的第一年内离开了公司）。
离职率以百分比衡量，用在给定时间内离职的员工人数除以员工总数，然后乘以 100。公式如下所示：
员工离职人数 / 员工总数 X 100 = 离职率
了解离职率很重要，因为雇用是有代价的。
组织还跟踪流失率以评估以下问题：

• 某些角色或部门的流失率是否非常高？
• 与历史数据相比，流失率是否飙升？

了解此类信息使组织能够调查和调整其招聘和保留工作。

6) 雇佣质量

如果这些员工甚至都没有留下来，你的招聘时间、每次招聘成本和其他指标就没有意义了。
雇用质量衡量新雇员适应新角色并成为高效团队成员的速度。在另一个层面上，它衡量的是你的招聘流程在提供合格候选人方面的成功程度。
很难为招聘质量制定客观标准，尤其是在创意和专业的环境中。每个业务、部门甚至工作职能都可能需要自定义此指标中的标准。

7) 每次雇用成本

招聘会直接和以（付费）时间的形式花费金钱，招聘经理和人力资源专业人员必须花费在招聘和招聘决策上。这个数字会因行业和所填补职位的级别而异。

8) 录取率

要约接受率是接受的要约数除以做出的要约数（以百分比表示）。
高接受率可以确认招聘工作正在产生合适的候选人，并且工作岗位是具有竞争力的。