用人部门满意的人终于如HR所愿办好了入职手续，并愉快地告诉他们今后几天的安排——培训。
他们在培训的时候，你可能正在畅想这个月的招聘任务能如计划完成，今年的招聘进度完成了多少。
然而，你开心的时间并不能持续很久，因为有些新员工培训完后就闪人了！
有些可能会先跟你打声招呼：我明天不来了。也有些是直接玩起了失踪，电话不接，短信不回！
新员工培训完就跑，不只是招聘成本，还有培训成本，这损失是翻倍的。
那么这些新员工究竟为什么而离职呢？作为HR，又应该想什么办法把这些人挽留下来呢？
直观分析，就是新员工经过在培训这段时间，发现公司不是自己想要的公司，于是就离开了。当初既然来了，应该对待遇和岗位都是认同的，现在离开，可以从三方面找原因，去猜测：
1、入职时候谈判的各类条件是否在入职后给与满足，不满足，员工就离开；
2、入职时候是否夸大公司，员工发现招聘人员故意夸大，于是失望离开；
3、入职后，新员工跟踪不到位，员工入职前的期望和实际看到的有差距，不能接受，离开；
人力或者是其他人员找几个离职的人员，私下好好聊聊，问问他们具体的原因，他们真心说出来的原因才是真正的原因，然后再制定改进措施，避免再次发生同类现象，浪费人力物力财力。
那么，试用期阶段HR该如何帮助新员工快速融入团队，适应新的集体工作氛围，并发挥员工自身价值？
- 尽早开始新员工的入职培训
新员工进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。
同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。
因此，新员工的入职培训，是HR可以重点发挥的职责范围内的事情。入职培训做的好不好，对新员工导入方面的工作效果来说特别的重要。
- 给新员工配备一对一的导师
导师应尽可能找在单位有一定影响力的优秀员工。 物以类聚，潜移默化间将公司的优秀传统传承下来。
- 给新员工提供难度系数相宜的工作
新员工刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生。
而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。
对新人来说，起始工作太简单，容易看轻这份工作的重量，产生懈怠和对被低估价值的感觉；而起始工作安排的太难，新员工在一开始就受挫，会产生极度不自信而心生畏惧而放弃。
- HR应当支持员工的职业摸索，并主动提供职业生涯规划建议
为候选人或员工提供职业生涯规划的帮助应该从招聘接洽期间就开始了，通过了解候选人的履历，为他在本公司能获得的职业发展提供必要的信息，支撑员工与企业共同发展，各取所需，共同发展。
每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。
